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Líderes en Competencias de Prestigio

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Competencias que todo buen líder debe considerar

Líderes en Competencias de Prestigio -

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Este tipo de líderes ansían el poder porque les permite tomar decisiones sabiendo que le tienen que seguir. Lideran a través del miedo. El prestigio, por el contrario significa influir en los demás por medio del despliegue de sabiduría y experiencia y siendo un ejemplo.

Permite influir en los demás hasta en la ausencia de una autoridad formal. Los líderes que gozan de prestigio disfrutan con el respeto y la admiración pero no están tan interesados como los dominantes en tener poder o en salirse siempre con la suya.

En muchos casos permiten que sus colaboradores marquen el rumbo mientras ellos dirigen sutilmente desde la retaguardia. Ninguna de estas estrategias es mejor, dependen del momento.

Si queremos ser muy eficaces como líderes debemos ser capaces de diagnosticar las situaciones y adoptar el enfoque de liderazgo que se adapte mejor:. Es más recomendable cuando el trabajo del líder consiste en alinear a todos rápidamente para actuar en la misma dirección, como por ejemplo en tiempos de crisis o ante una fecha de entrega muy cercana.

Estas situaciones demandan con frecuencia que el líder tome fuertes decisiones ejecutivas sin preocuparse demasiado si alguien se siente molesto. También funciona bien en culturas organizacionales marcadas por una cadena clara de mando en la que se espera que los líderes den las órdenes y los subordinados las cumplan.

El problema con la dominancia es que a muchas personas no les gusta que les ordenen hacer algo sin razones. Por este motivo los líderes dominantes no suelen ser muy queridos y su estilo de liderazgo puede minar sus relaciones con sus compañeros.

En una investigación realizada por el autor y sus colaboradores han encontrado, también, que los líderes dominantes son amenazados con facilidad por miembros del equipo con talento que pueden estar en una posición de brillar más que el líder o de desbancarle.

Por esta razón cuando surge una estrella emergente en el equipo pueden tratar de suprimir a la persona a través del ostracismo, del seguimiento permanente para evitar cualquier tipo de desviación y evitando que formen relaciones y alianzas con otros miembros del equipo.

Para liderar con eficacia deben intentar mantener a raya a sus egos y vencer las dificultades derivadas de su liderazgo dominante que impiden que mantengan una buena relación con sus colaboradores. También deben intentar ver el mundo desde los ojos de los demás, para a través de contemplar las distintas perspectivas entender qué es lo que motiva a sus profesionales y ser conscientes de cómo se sienten al no ser valorados.

Esta estrategia funciona bien si el líder trata de desarrollar a sus colaboradores. El líder va a contribuir facilitando contribuciones esenciales para generar ideas y en el proceso de toma de decisiones pero al mismo tiempo escuchan a los demás e incorporan sus opiniones.

La escucha es tan importante como el hablar para estos líderes. De esta forma son capaces de crear un entorno de seguridad en que los miembros del equipo sienten que son respetados y con libertad para innovar y generar soluciones creativas.

En este sentido liderar a través del prestigio con frecuencia implica liderar desde atrás. Es un liderazgo útil en culturas organizacionales en las que se fomentan relaciones relativamente igualitarias entre los profesionales y en las que las personas en todos los niveles de la organización están acostumbradas a que sus puntos de vista se escuchen y respeten.

Entre los puntos débiles de este estilo tenemos el hecho de que con frecuencia el líder se preocupa demasiado de lo que piensen de él lo que le puede llevar a tomar malas decisiones.

Para evitar este problema el líder puede intentar ser más transparente con respecto a las decisiones complicadas y explicar cómo se ha llegado a ellas o compensar los efectos de un feedback negativo ofreciendo la posibilidad de mejora al profesional.

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¿Liderazgo de prestigio o dominante?: Dos estilos, dos objetivos | ExceLence Management

Por: Universidad Tecmilenio agosto 08 Los altos niveles de competitividad bajo los que se rige la lógica comercial del mundo empresarial a nivel global, han propiciado que cada día se diversifiquen más los perfiles de liderazgo de los colaboradores, quienes se encargan de generar una adecuada estrategia para lograr metas y objetivos que persigan el core business de la organización.

Ante este panorama es necesario que tanto directivos como los mandos medios de una empresa tengan un acercamiento con temas sobre liderazgo positivo, pues ninguna compañía ha llegado lejos sin el trabajo en conjunto.

Para Oliver Sahlmann, director en Volkswagen Group Academy México y egresado de la primera generación de la Maestría en Liderazgo Positivo del Instituto de Ciencias del Bienestar y Felicidad ICBF de Tecmilenio , la visión del liderazgo corporativo tradicional es una mirada que rompe con la perspectiva del pensamiento que se centra todo el tiempo en la atención hacia los logros de la compañía.

Por ello, menciona que al aplicar la psicología positiva dentro del liderazgo de una marca o institución se genera el fortalecimiento de su cultura organizacional, mejoramiento de los procesos de selección y servicio al cliente. Lo que genera una cadena de valor en cuanto a prestigio y calidad. Para comprender más sobre este enfoque positivo, Oliver hace referencia a Tony Hsieh, fundador de Zappos, que describe las fases por las que debe transitar todo líder para consolidar el bienestar integral , tanto de su empresa como del personal a su cargo.

Un buen líder es responsable de generar relaciones positivas entre él y sus colaboradores, porque también repercute hacia el exterior, como con proveedores y clientes. Esto permite que se creen conexiones profundas entre colaboradores de todos las áreas dentro de la organización.

Un líder positivo muestra de manera clara el propósito para el que fue creada la empresa y la importancia que tiene cada elemento del equipo para vivirlo. Es ser parte de algo más grande que uno mismo. Aprende a delegar y brindarle autonomía al personal que está bajo su cargo. El líder debe asegurarse que ellos tengan el control de su vida dentro de la empresa, pues nadie tiene la verdad absoluta, ni una metodología única para hacer las cosas.

Actualmente, los colaboradores buscan tener más autonomía en sus labores y tiempo, persiguen ecosistemas de bienestar que les permitan tener más tiempo de calidad y no vivir para trabajar.

Romper con los esquemas poco flexibles también es liderazgo y hoy más que nunca, los empleados están en la búsqueda constante de trabajos que los hagan felices. El líder positivo genera la percepción del desarrollo profesional.

Es decir, darle una nueva responsabilidad al colaborador que le permita desempeñarse mejor y tener esa sensación de que está avanzando y no compitiendo con alguien más. A través de esa visión, todos los días los colaboradores notarán que se están convirtiendo en mejores profesionales.

Oliver considera que para llegar a ser un líder positivo integral es necesario agregar un pilar adicional. Se busca generar ambientes libres de toxicidad laboral, donde los colaboradores crezcan y no teman a equivocarse.

Afín a las teorías del fundador de Zappos, Sahlmann considera que no hay nada más inspirador que un colaborador se levante feliz por la mañana y con ganas de llegar a la empresa donde labora, porque ahí cuenta con un círculo social agradable y que cada una de sus acciones generarán un crecimiento económico, laboral y social para todos.

Historias de éxito como la de Oliver, dejan en claro el potencial que puede adquirir un estudiante de la Maestría en Liderazgo Positivo del ICBF en Tecmilenio, quienes, a través del plan de estudio, el cuerpo docente y las redes de Networking profesional consolidan a generar líderes positivos de talla internacional.

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Con todas estas circunstancias y requerimientos, no resulta sorprendente que Global Workforce of the Future, una encuesta realizada por LHH y The Adecco Group, haya evidenciado que la vía del liderazgo ya no resulta tan atractiva para el talento que busca avanzar en sus carreras.

La falta de apoyo a los problemas estructurales y sistémicos parece estar jugando un papel primordial. Durante las últimas décadas, hemos asistido a un movimiento en los negocios para reducir o incluso eliminar los puestos de mando intermedio.

Con esta estrategia se ha pretendido "aplanar" la estructura de una organización y promover una toma de decisiones más ágil y cooperativa.

La eliminación total de los mandos intermedios no es una práctica generalizada. Sin embargo, muchas organizaciones han reducido el número de líderes en este peldaño de la jerarquía por diversas razones.

Muchas de ellas se han visto relacionadas con la reducción de los costes salariales. Sin embargo, desde la perspectiva de un no líder, el declive de las oportunidades de gestión media podría verse de varias maneras, la mayoría de ellas negativas.

Menos oportunidades se traduce en una competencia más feroz para los puestos de mando intermedio que todavía están disponibles. Eso por sí solo puede hacer que algunos de los mejores talentos incluso no se postulen.

Un ejemplo claro lo tenemos en población femenina. Hasta hace poco se abordaba el desarrollo del liderazgo como un momento significativo en la carrera de los líderes. Los programas eran sólidos y atractivos, y podían durar de 12 a 18 meses.

Hoy, sin embargo, la frecuencia y la duración del desarrollo del liderazgo han disminuido. Este retroceso está directamente vinculado a los métodos de las empresas para reducir los costes de gestión de talento.

Lo que una vez fue una oportunidad intensa para preparar líderes para el futuro se ha convertido en un enfoque superficial.

Los programas de un año se han reducido a intensivos de una semana o de medio día. Y el apoyo de liderazgo continuo, como el entrenamiento, se ha racionado solo para los líderes de mayor rango.

Al mismo tiempo, las responsabilidades de los líderes no han hecho más que crecer. Además de administrar equipos, cumplir con los KPI y superar las demandas de los clientes y las partes interesadas, se les pide que guíen las carreras de las personas que lideran. Todo mientras conversan sobre su bienestar físico y mental para anticipar y prevenir el agotamiento y los riesgos de fuga.

Las complejidades del mundo exterior están superando la capacidad de muchos líderes para adaptarse y expandirse a los desafíos modernos del entorno empresarial actual.

Los estilos de liderazgo que definen a los mejores jefes Aunque, en general, la mayoría de los líderes se decantan por una de las opciones, los mejores saben cómo utilizar ambos estilos , recurriendo al correcto en el momento adecuado que se requiera en la organización. Por eso la Sofía catalizadora se siente segura para solicitar feedback a su equipo y su motivación de desarrollo integra el sentido de todos y va más allá de su perfil profesional. Certificados Certificado en Administración Ágil de Proyectos. Location: North River Road, Manchester, New Hampshire, USA. Universidad Tecmilenio D. El problema con la dominancia es que a muchas personas no les gusta que les ordenen hacer algo sin razones. por Arturo Herrera.
10 habilidades que un buen líder debe tener Es así como las capacidades que un líder debe tener son mayormente conductuales. Artículos relacionados. Certificados Certificado en Mejora de Procesos de Negocios. Para ello, debe mantener una actitud positiva al servicio y a la colaboración, para que haya compromiso en el equipo. Todo sobre Edenred Regalo: Usos y Beneficios. La mayoría de nosotros sabemos que el liderazgo se traduce en salarios más altos, mejores oficinas y beneficios.
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Author: Zulkilmaran

4 thoughts on “Líderes en Competencias de Prestigio

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